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Maître Patricia Claude, avocate

Me Claude représente les intérêts des travailleurs :

- Congédiement

- Congédiement déguisé

- Harcèlement au travail

- Indemnités de fin d’emploi

- Accidents du travail

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Me Patricia Claude peut vous aider

 

 

F.A.Q.

  • Lors d’un congédiement ou d’un licenciement le salarié peut-il exiger plus de préavis que ceux prévus à la Loi sur les Normes du travail?

    Oui. Les préavis prévus à la Loi sur les Normes du travail sont les préavis minimaux.

  • Le salarié peut-il réclamer autres chose qu’un préavis de fin d’emploi?

    Oui. Notamment s’il y a eu congédiement abusif, discrimination, mauvaise foi ou fausse représentation, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts et des dommages punitifs.

    Il peut obtenir également des remboursements de frais de déménagement et de recherche d’emploi.

  • Que signifie le devoir « de loyauté post-emploi » ?

    Pas grand-chose! Un salarié peut se lancer en affaires dans le même domaine que celui de son employeur et ce, dès la fin de son emploi, mais les préparatifs ne peuvent pas se faire sur son temps de travail. (réf : 2021 QCCA 1310).

  • Que signifie le devoir « de loyauté en cours d’emploi » ?

    Un employé doit faire primer les intérêts de l’employeur. Il doit éviter de se placer en situation de conflit d’intérêts. L’employé ne peut détourner la clientèle de son employeur.

    Plus le poste du salarié est élevé dans l’entreprise, plus cette obligation est importante.

  • Qu’arrive-t-il si un salarié qui a un contrat de travail à durée déterminée, continue de travailler après le terme convenu?

    Après cinq jours de travail, sans opposition de la part de l’employeur, ce contrat devient un contrat à durée indéterminée (réf : article 2090 C.C.Q.).

  • Un salarié doit-il respecter la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail si l’employeur résilie le contrat de travail sans motif sérieux?

    Non. Ce serait trop facile qu’un employeur exige des clauses de non-concurrence pour ensuite mettre fin à l’emploi! Il est à noter que même les problèmes de rentabilité de l’entreprise ne sont pas des « motifs sérieux » permettant d’exiger le respect des clauses de non-concurrence (réf : 2095 C.C.Q.).

    Il est recommandé de prévoir dans un contrat de travail comprenant une clause de non-concurrence, une indemnité équivalent à la durée de la période de non-concurrence. Ainsi si la durée de non-concurrence est de 3 mois alors l’employeur doit s’engager à verser 3 mois de salaire.

  • Comment déterminer un délai de congé raisonnable?

    Pour l’employé, un délai-congé est une indemnité lui procurant le temps nécessaire pour se replacer ainsi que pour compenser les dommages inhérents et usuels subis à la suite d’un congédiement.

    Il faut considérer notamment les années de service, l’âge du salarié, les possibilités de retrouver un emploi semblable, la scolarité, les ententes préalables.

  • Qu’arrive-t-il si un salarié a déjà prévu dans son contrat de travail un délai-congé (préavis de fin d’emploi) et qu’il est insuffisant?

    L’article 2092 du Code civil du Québec prévoit qu’un salarié ne peut renoncer à son droit d’obtenir une indemnité raisonnable de fin d’emploi. Ainsi un délai congé préalablement convenu insuffisant est nul.

  • Un salarié qui se fait congédier sans raison après 6 mois de travail peut-il réclamer autre chose que le délai-congé d’une semaine prévu à la Loi sur les Normes du travail?

    Oui. Si l’employeur a laissé entendre au salarié que l’emploi était pour une durée considérable ou si le salarié avait abandonné un autre emploi qu’il occupait préalablement, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts.

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